Как сохранить работников и бизнес в период пандемии коронавируса

06.04.2020

В связи с введением на территории Российской Федерации режима «повышенной готовности» в связи с распространением коронавируса, многие работодатели столкнулись с проблемой «кассовых разрывов». В связи с временной приостановкой деятельности предприятий многие виды бизнеса не получили запланированных объемов выручки, в то время, как наступил срок выплаты заработной платы сотрудникам.
Безусловно, ситуация нестандартная и каждое действие должно быть выверено и проверено на предмет соблюдения прав участников трудовых отношений.
Как рассчитать зарплату работнику во время коронавирусных каникул, если его зарплата предусматривает стимулирующие и поощрительные выплаты, напрямую зависящие от валовой выручки компании? Какие существуют способы предупреждения дефолта организации-работодателя в связи с необходимостью исполнения обязанности по выплате заработной платы сотрудникам за период каникул? – попробуем разобраться в данной статье.  

В соответствии с Указами Президента Российской Федерации от 25.03.2020 № 206 "Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» и от 02.04.2020 № 239 "О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)", в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации, с 30 марта по 30 апреля 2020 года установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы. При этом, деятельность организаций и индивидуальных предпринимателей, не включенных в соответствующие пункты указов приостановлена.
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как видно из анализа вышеприведенных норм, возможность выплачивать работнику проценты от валовой выручки как составную часть заработной платы можно отнести к стимулирующим выплатам. 
Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации, предусмотрено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Минтруд России в письме от 21.09.2016 N 14-1/В-911 отметил, что эти премии являются одной из составляющих заработной платы. Кроме того, в данном письме содержится вывод о том, что премии начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет проведена оценка показателей.
Таким образом, такая стимулирующая выплата, или премия, выраженная в форме процента от валовой выручке подлежит выплате только при условии наличия выручки как таковой, и только при условии соответствующей регламентации порядка и сроков выплаты в трудовом договоре с работником, коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Стоит также разграничивать понятия «заработной платы», предусмотренное ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации и понятие «средняя заработная плата», порядок исчисления которой закреплен в ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации:
«Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно)».

Исходя из буквального толкования вышеперечисленных Указов Президента Российской Федерации, следует вывод о том, что в данном случае, за работниками должна быть сохранена заработная плата, определение которой закреплено в ст. 129  Трудового кодекса Российской Федерации.

Необходимо отметить, что осуществлять правовое регулирование в области оплаты труда имеет право Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. В сложившейся ситуации, представляется целесообразным проведение тех или иных мероприятий, в области трудовых отношений в строгом соответствии с разъяснениями данного Министерства.

Следует обратить внимание работодателей на принимаемые государством меры по усилению контроля за нарушением прав граждан, в том числе, трудовых (см. ПИСЬМО Федеральной налоговой службы от 25 марта 2020 г. N СД-18-2/380@ «ОБ УСИЛЕНИИ КОНТРОЛЯ ПО ОБРАЩЕНИЯМ ГРАЖДАН, СОДЕРЖАЩИХ ИНФОРМАЦИЮ О ВОЗНИКАЮЩИХ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ НА РЫНКЕ ТРУДА»). 
Статьей 5.27. Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях»,  за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права предусмотрены максимальные санкции в виде административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
Статьей 6.3. Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» за нарушение законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения совершенные в период режима чрезвычайной ситуации или при возникновении угрозы распространения заболевания, представляющего опасность для окружающих, либо в период осуществления на соответствующей территории ограничительных мероприятий (карантина), либо невыполнение в установленный срок выданного в указанные периоды законного предписания (постановления) или требования органа (должностного лица), осуществляющего федеральный государственный санитарно-эпидемиологический надзор, о проведении санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий -
влекут наложение административного штрафа на граждан в размере от пятнадцати тысяч до сорока тысяч рублей; на должностных лиц - от пятидесяти тысяч до ста пятидесяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пятидесяти тысяч до ста пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
 
По данным из открытых источников на 06.04.2020г., крупнейшие банки России уже разработали программы кредитования бизнеса под 0% «на зарплаты». Запускаются программы реструктуризации ранее выданных кредитов, в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 03.04.2020г. №434 «Об утверждении перечня отраслей российской экономики, в наибольшей степени пострадавших в условиях ухудшения ситуации в результате распространения новой коронавирусной инфекции». Всю интересующую информацию можно получить на сайтах кредитных организаций.            

С учетом специфики сложившейся обстановки, на практике могут возникнуть спорные ситуации. Далеко не всегда локальные нормативные документы организаций – работодателей оформлены надлежащим образом, что создает потенциально опасные ситуации в связи с неоднозначностью условий и порядка определения размера выплат, причитающихся работникам в связи с исполнением ими своих трудовых обязанностей. 

ГК Аваль уже более 20 лет оказывает услуги по проведению аудита документации, регулирующей трудовые отношения в организациях. Корректно составленные трудовые договоры, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании работников и прочая документация являются необходимым условием неукоснительного соблюдения трудовых прав работников и работодателей, а также позволяют исключить претензии со стороны контролирующих органов и конфликты между работником и работодателем. 

 

Последние отзывы
×
Выберите Ваш регион:
Екатеринбург
Группа компаний «АВАЛЬ»
ул. Степана Разина, д. 128 620130 Екатеринбург,,
+7 343 222-10-20, +7 343 222-10-30, aval@ua-aval.ru