Условия дополнительного соглашения к трудовому договору о переводе работника на «удаленку»

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 «ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ» Трудового кодекса РФ (ст.312.1 Трудового кодекса РФ).

Общие условия трудового договора определены ст.57 Трудового кодекса РФ.

Помимо них стороны в дополнительном соглашении к трудовому договору о дистанционной работе должны предусмотреть и дополнительные условия. Иначе, при их отсутствия для работодателя могут наступить неблагоприятные последствия в виде штрафных санкций или в виде споров с работником ввиду их неясности, и толковаться правоприменителями, например, госинспектором труда, в пользу «слабой» стороны в трудовых отношениях, то есть в пользу работника. 

Какие дополнительные условия необходимо предусмотреть при подписании соглашения с работником о его переводе на дистанционную работу: 

1. Характер работы – дистанционный (ст.57, ст.312.1 Трудового кодекса РФ).

2. Срок направления в форме электронного документа подтверждения получения электронного документа от другой стороны.

3. Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника (данный режим обязателен и для «обычных» трудовых договоров, но если он не будет прописан в трудовом договоре о дистанционной работе, то такой режим устанавливается работником по своему усмотрению).

4. Условие о том, что сведения о дистанционной работе не вносятся в трудовую книжку дистанционного работника.

5. Об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем (при наличии такой обязанности работодатель, уже в свою очередь, обязан ознакомить работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем).

Если данная обязанность в дополнительном соглашении отсутствует, то дистанционный работник такие «оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации» использовать не обязан.

6. Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами (если по дополнительному соглашению такие «оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации» обязан предоставить работодатель).

7. Порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе.

8. Размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств (это условие подлежит включению в дополнительное соглашение в случае, если работник по договоренности с работодателем не обязан использовать оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные работодателем, а обязан использовать (использует) принадлежащие работнику либо арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства).
Размер такой компенсации должен быть экономически обоснован.

9. Порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов.

10. Ввиду специфики данного вида договоров для работодателя обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда ограничатся только следующими: 

• расследование и учет в установленном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами сроки;
• обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации должны соблюдаться работодателем только в случае, если это прописать (прямо указать) в дополнительном соглашении о переходе на «удаленку».
То есть надо четко понимать, какие обязанности по охране труда берет на себя работодатель.

11. Основания расторжения трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя.

Например, можно предусмотреть такое основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя как нарушение порядка и сроков представления работником отчета о своей работе.

Уволить дистанционщика за прогул (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) сложно ввиду сложности документальной фиксации факта такого отсутствия, а также отсутствия свидетелей со стороны работодателя, которые могли бы это подтвердить.
При этом, прописывая в трудовом договоре такие основания, работодатель не должен, что называется, «перегнуть палку», так как никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст.3 Трудового кодекса РФ).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п.10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Несмотря на то, что закон не запрещает указать в дополнительном соглашении о дистанционной работе такое основание увольнения работника как «нарушение порядка и сроков представления работником отчета о своей работе», даже совершенное однократно, безопаснее, с учетом судебной практики, сначала привлечь работника за один дисциплинарный проступок к менее строгому виду дисциплинарного взыскания, например, объявить работнику замечание, потом за второе аналогичное нарушение объявить выговор, а за третье аналогичное нарушение уже уволить, то есть, по нашему мнению, должна иметь место быть систематичность нарушений со стороны работника, тогда позиция работодателя в суде будет более прочной, а аргументы – весомее (сразу увольнять работника за однократное дисциплинарное нарушение не стоит).

При назначении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать порядок и сроки, в том числе сроки давности, привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренные главой 30 «ДИСЦИПЛИНА ТРУДА» Трудового кодекса РФ, «а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (наше примечание: последнее на практике работодателями зачастую не учитывается, что в итоге не в их пользу). Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен» (п.53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При этом, в случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом (наше примечание: а также лучше дополнительно оформить и опись вложения в ценное письмо) с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе (ст.312.5 Трудового кодекса РФ) (главное, как говорится, чтобы почта в этот день работала).

Ну, и конечно, не забываем с 01.01.2020г. вносить в сведения о трудовой деятельности работника информацию об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора (ст.66.1 Трудового кодекса РФ, Федеральный закон от 16.12.2019 N 439-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде").
Как и при любом увольнении не забываем также отразить данную информацию в Личной карточке работника (Унифицированная форма NТ-2, утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"), после чего ознакомить работника с данной информацией, что подтверждается соответствующей подписью работника в Личной карточке либо работник может быть ознакомлен с такой записью путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником.

Исходя из вышеизложенного, работодателю рекомендуется заранее продумать все нюансы работы на «удаленке» и максимально подробно, и четко изложить их в соответствующем дополнительном соглашении.

Мы проконсультируем Вас по всем возникшим вопросам, связанным с трудовыми отношениями, а при необходимости подготовим проект дополнительного соглашения к трудовому договору для перевода работника на дистанционную работу. Звоните по телефону: (343)222-10-20, 8-967-850-35-40

Ведущий юрисконсульт ООО ГК АВАЛЬ Кузнецов Сергей