Сокращение без выплаты компенсаций

10.02.2010

ООО «Ромашка»*

Сидоров И.И.* работает на предприятии с 01.01.2000. Принят слесарем-инструментальщиком 5 разряда. С 01.10.2008 переведен на должность штамповщика.

Предисловие:
С 2009 года на предприятие идут запросы от Сидорова о предоставлении данных об условиях труда, а также запросы на проведение повторных замеров шума, так как Сидоров И.И. считает их недостоверными (считает, что показания занижены). Эти письма он дублировал в Роспотребнадзор, который нас также терроризирует с начала года, просит выслать замеры, результаты медицинских осмотров и пр. Сидоров И.И. хочет, чтобы ему дали инвалидность по слуху и признали наше предприятие виновным в его проф. непригодности.

Ситуация текущая:
10.02.2010 на предприятии издан приказ о сокращении штатной единицы штамповщика (которую занимает Сидоров И.И.) в связи с выводом станка (штампа) из производственного процесса (замена на вновь приобретенный предприятием новейший лазерно-технологический комплекс), о чем Сидоров был уведомлен письменно (с 15.04.2010 штатная единица штамповщика сокращается, и он будет уволен по сокращению штата с выплатой всех компенсаций и пр.).

После этого он ушел на больничный лист и вплоть до 16.06.2010 был на больничных листах, поэтому мы не могли его уволить. Последний больничный он принес 15.06.2010, где было указано, что с 16 июня он должен приступить к работе. Однако 16 июня и после 16 июня он на работе он не появился, не известил никаким образом, где он и что. Но была велика вероятность, что он находится на больничном листе, поэтому никаких действий мы не предпринимали, кроме звонков на сотовый телефон (но они были безуспешны).

05.07.2010 Сидоров И.И. появился в отделе кадров. Ему были предоставлены документы на подпись (приказ, личная карточка и пр.) Он отказался подписывать документы, и визировать свой отказ тоже не стал, ничем это не мотивируя, кроме того, указал, что прокурор ему велел ничего не подписывать и угрожал, что предприятие ему будет всю жизнь выплачивать деньги за инвалидность (но еще по факту ее нет).

Директор предложил уволить Сидорова за прогулы, так как никаких документов об отсутствии с 16.06.2010 по настоящее время предоставлено им не было.

Проблема в том, что нам кроме актов об отсутствии на рабочем месте и докладных записок, нам нужно будет послать письмо Сидорову И.И. (с уведомлением) с просьбой объяснить отсутствие и предупреждением (извещением), что в случае его отсутствия, Сидоров будет уволен за прогул. А эти уведомления Сидоров наверняка откажется подписывать тоже, так как настроен агрессивно.
В случае же увольнения по сокращению, получается, что уже 2, 5 недели мы его не сокращали.

Вопрос 1: имеем ли мы право сократить Сидорова И.И. с 16.06.2010 без подписи на приказе Сидорова, но при этом составив акт об отказе Сидорова подписывать приказ?

Вопрос 2: правомерно ли будет уволить его текущим числом (не вызовет ли это вопросов в суде, если Сидоров И.И. подаст в суд).

Какие должны быть наши действия в связи с изложенным?
05.07.2010.


*Примечание:
Фирменные наименования и имена вымышлены.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
(ПРАВОВОЙ АНАЛИЗ СИТУАЦИИ).

Заказчик
ООО «Ромашка»
ОГРН 1111111111111
ИНН/КПП 1111111111/111111111
620000, Свердловская обл., г. Екатеринбург
Р/сч  11111111111111111111
К/сч  11111111111111111111
в ОАО «Банк»
БИК 111111111

Основание
Договор № 42 об оказании юридических услуг от 07.07.2010.

Документы, представленные для анализа
1. Вопрос Заказчика от 05.07.2010.
2. Приказ (распоряжение) № 11 от 10.02.2010.
3. Письмо исх. № 22/01 от 10.02.2010.
4. Сведения об увольняемых работниках от 10.02.2010.
5. Уведомление исх. № 23/01 от 10.02.2010.

Процедура сокращения численности (штата)
работников и рекомендации (хронологически).

Первый этап. Начало процедуры.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. При этом увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (в соответствии с п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта).

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее, чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее, чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Рекомендации.

1. Важно правильно определить вид сокращения. В Трудовом кодексе РФ предусмотрено два вида:
1) сокращение штата (исключение какой-либо должности («штатной единицы») или должностей из штатного расписания);
2) сокращение численности (общее уменьшение числа работников с сохранением всех должностей согласно штатной расстановке кадров).
К примеру, приказ о «сокращении должности», может быть не воспринят судом в качестве надлежащего доказательства, поскольку не содержит предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, а указывает лишь на извещение о сокращении в определенный срок должности, которую занимает Сидоров И.И., то есть останется неустановленным, каким образом сокращение будет происходить.
Нельзя использовать формулировку о «сокращении (ФИО)», как не соответствующую никаким законодательным требованиям к основанию увольнения.

Поэтому в возникшей ситуации необходимо использовать формулировку «сокращение штата».

Слова, использованные в приказе (распоряжении) № 11 от 10.02.2010 «о сокращении численности штата», «сокращение штатной единицы» могут ввести в заблуждение работника и быть восприняты судом критически, однако в уведомлении исх. № 23/01 от 10.02.2010 дано указание на «сокращение штата», что должно быть истолковано системно в пользу работодателя.
2. Помимо соблюдения жесткой процедуры, установленной Трудовым кодексом РФ, на этой стадии рекомендуется показать, что сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место.

Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание рекомендуется утвердить одновременно либо до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации (с указанием порядка и срока его введения).

Приказ о сокращении должен быть подписан директором Заказчика, директор же должен утвердить новое штатное расписание, так как это относится к его компетенции в соответствии с уставом Заказчика.

Подписи об ознакомлении с приказом могут быть оформлены на отдельном листе, если указано, с каким документом работники ознакомлены.

Второй этап. Сокращение.

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Применение понятия квалификация сводится преимущественно к анализу документов об образовании, повышении квалификации, имеющихся в личном деле работника. Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание помимо уровня образования опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере). Могут учитываться также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и проч.). Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.).

В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.

Дополнительно действующее законодательство устанавливает преимущественное право:

1. Гражданам, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр), гарантируется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы в организации и первоочередное трудоустройство при ликвидации или реорганизации данной организации (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»).

2. Граждане, удостоенные званий Героя Советского Союза, Героя Российской Федерации или являющиеся полными кавалерами ордена Славы, имеют преимущественное право оставления на работе при сокращении численности и штата независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении или организации, первоочередное трудоустройство при ликвидации предприятия, учреждения или организации (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»).

3. Работникам - детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организациях (п. 6 ст. 9 Федерального закона от 21.12.1996 № 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей»).

4. Граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении, организации и первоочередное трудоустройство при ликвидации или реорганизации предприятия, учреждения, организации (ст.ст. 13, 14. Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»).

5. Для должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, устанавливается преимущественное право при прочих равных условиях на оставление на работе при проведении органами государственной власти, предприятиями, учреждениями и организациями организационных и (или) штатных мероприятий (ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне»).

Кроме того, в силу ст. 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (например, ежегодный оплачиваемый отпуск, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха – ст. 121 Трудового кодекса РФ; при направлении работника в служебную командировку – ст. 167 Трудового кодекса РФ; на время исполнения работником государственных или общественных обязанностей – ст. 170 Трудового кодекса РФ; при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы – ст. 187 Трудового кодекса РФ; на время обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников – ст. 212 Трудового кодекса РФ; на время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника – ст. 220 Трудового кодекса РФ; на период отпуска по уходу за ребенком – ст. 256 Трудового кодекса РФ; на время забастовки (для участвующих в ней работников) – ст. 414 Трудового кодекса РФ; периоды временной нетрудоспособности работника – ст. 373 Трудового кодекса РФ; иные случаи).

В соответствии с позицией Роструда (Письмо от 11.07.2006 № 1074-6-1) если прогулу предшествовал период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, увольнение за прогул возможно не ранее окончания периода временной нетрудоспособности. После окончания периода временной нетрудоспособности работник должен приступить к работе.

Таким образом, днем прекращения трудового договора будет 16.06.2010 (день, в который работник должен приступить к работе, последний день работы), так как до 15.04.2010 работника увольнять нельзя в соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, а до 15.06.2010 работника увольнять нельзя в соответствии с ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Необходимо отметить, что в день прекращения трудового договора (16.06.2010) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

То есть в этот же день необходимо было издать приказ, заполнить трудовую книжку и проч. (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При этом дата издания приказа об увольнении правового значения в данном случае не имеет, поскольку Трудовой кодекс РФ не устанавливает требований к срокам издания приказа; в целом работодатель в своих действиях не связан приказом (распоряжением) № 11 от 10.02.2010 и в случае изменения финансовой ситуации в организации не обязан производить увольнение работников по истечении двухмесячного срока (Определение Свердловского областного суда от 02.06.2009 по делу № 33-5558/2009).

Однако когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ч. 6 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ). Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.

То есть до направления уведомления Сидоров И.И. может взыскать не полученный им заработок, а также получит выходное пособие (см. Третий этап. Выходные пособия).

В денежном выражении затраты Заказчика, исходя из представленных документов, могут составить ок. 50 000,00 рублей.

Рекомендации.

Чтобы избежать указанных выплат, допустимо использование механизма ч. 6 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ: работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)).

В возникшей ситуации работник нарушил трудовую дисциплину. Приказ распоряжение № 11 от 10.02.2010 о предстоящем увольнении не означает увольнения работника с указанной в нем даты, он вообще не означает, что увольнение состоится. Соответственно, работник обязан был по окончании периода нетрудоспособности приступить к исполнению трудовых обязанностей. Поскольку работник не приступил к исполнению трудовых обязанностей, работодатель вправе запустить процедуру ст. 193 Трудового кодекса РФ и уволить работника за прогул.

Необходимо отметить, что в любом случае должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Третий этап. Выходные пособия.

В соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Итоговые положения.

Выбор варианта действий, линии поведения остается за Заказчиком.

Правовых препятствий для осуществления процедуры сокращения или процедуры увольнения по подп. «а» п. 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ нет.

При продолжении процедуры сокращения необходимо подготовить приказ об утверждении штатного расписания, штатное расписание, уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой.

При увольнении работника за прогул необходимо подготовить акты об отсутствии на рабочем месте, докладные записки, требования о даче объяснений, приказ об увольнении, уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой.

Приложение:
1. Письмо Роструда от 11.07.2006 № 1074-6-1.
2. Определение Свердловского областного суда от 02.06.2009 по делу № 33-5558/2009.


_________________
Исп. Кукарских Р.С.
Тел.: (343)222-10-20, (8)904-98-383-94
urist5@ua-aval.ru
www.ua-aval.ru
 

Окажем профессиональную помощь в любой ситуации, обращайтесь +7 (343) 222-10-20

Юристы ГК "АВАЛЬ" защитят Ваши интересы в трудовых спорах

 

Последние отзывы

×
Выберите Ваш регион:
Екатеринбург
Группа компаний «АВАЛЬ»
ул. Энгельса, д. 38 620026 Екатеринбург,,
+7 343 222-10-20, +7 343 222-10-30, aval@ua-aval.ru